“La diversità come ricchezza è data dall’unicità di ognuno. Se tu sei unico vuol dire che sei un qualcuno che altrove non c’è, quindi sei una ricchezza”.

Sono semplici e chiare le parole con cui Bruno Gori – Oncology Senior Medical Advisor presso Pfizer Italiana Spa – spiega perché un’azienda dovrebbe favorire la creazione di un ambiente inclusivo, di cui fanno parte e in cui creano valore persone diverse: di genere diverso, background diverso, etnie, religioni e via discorrendo.

“L’obiettivo non è creare diversità fine a sé stessa. L’obiettivo è creare una cultura inclusiva, in cui l’inclusività viene misurata dalla diversità”, spiega invece a Chemical and Engineering News, Abbie Celniker partner presso Third Rock Ventures¹.

In un momento in cui in Italia, in Europa e nel Mondo tutto ciò che è diverso viene additato come negativo e questa parola “diverso” ha assunto una connotazione quasi ostile, è strano sentire di aziende che invece hanno interi dipartimenti dedicati proprio al tema di “diversity & inclusion”. Per esempio proprio Pfizer dal 2015 ha un team interno chiamato Dna – Diversity is Natural che, ci racconta Gori, “nella sua definizione di diversità si rifà innanzitutto alla dichiarazione universale dell’Unesco sulla diversità culturale, quindi comunque una base condivisa a livello internazionale che pone appunto la diversità culturale, la diversità di ogni tipo alla base dei diritti dell’uomo, quindi il principale diritto dell’uomo nella vita”.

“Per fortuna è un tema che è sempre più sentito, quindi nelle grandi aziende, nelle multinazionali in realtà si fa attenzione sia alla disabilità sia alle quote rosa. Rispetto ad anni passati, almeno, non viene sottovalutato“, fa eco Stefania Alvino, Multichannel Manager di Daichi Sankyo.

Tuttavia in Italia, ma non solo, sembra che a essere sentito sia soprattutto il tema della diversità di genere e non tanto quella etnica o religiosa. E, anche in questo caso, sentito non è necessariamente sinonimo di risolto e le differenze ancora persistono.

“Siamo un po’ un paese che è ancora molto ancorato al passato ed è ancora molto forte la diversità di genere soprattutto per quanto riguarda i ruoli di leadership“, prosegue Alvino.
Del resto è sufficiente andare a guardare i dati relativi alle differenze tra gli stipendi di uomini e donne, il cosiddetto Gender Pay Gap, che nel mondo secondo le stime dell’Onu è circa del 23% e nel nostro paese, aggiustato per guadagni orari, ore retribuite e tasso di occupazione, è del 47,3%².

Che una maggiore diversità sia sinonimo di migliori performance finanziarie non è solo questione di intuizione. Risalgono a ormai diversi anni fa due rapporti molto famosi che condividono lo stesso nome “Why Diversity Matters”, uno a firma Catalyst e uno McKinsey, che dimostrano con i numeri come le aziende con una maggiore diversità di genere ed etnia nei ruoli dirigenziali siano quelle che riportano migliori performance finanziarie. Proprio quest’anno poi McKinsey ha pubblicato un aggiornamento del suo rapporto, dal titolo “Delivering through diversity”, nel quale sottolinea che nonostante la diversità di genere ed etnia siano correlate a maggiori profitti e alla creazione di valore, donne e minoranze etniche sono ancora molto sottorappresentate nelle aziende³.

Possibile allora che l’industria del farmaco costituisca un’eccezione? Se non del tutto, perché se il problema non fosse reale non ci sarebbe neanche bisogno di discuterne o di creare team ad hoc, almeno un po’ sembrerebbe di sì. Secondo i dati rilasciati da Farmindustria lo scorso luglio, per esempio, dei 65mila circa impiegati nel settore, il 42% è fatto di donne (contro il 29% dell’industria manufatturiera) e queste rappresenterebbero circa il 40% dei dirigenti e quadri.

“Non ne faccio una questione solo di genere: i talenti sono talenti e, se l’azienda si contorna di talenti, siano essi donne uomini, etnia o religione differente, non può che costituire un valore per l’azienda stessa”, sottolinea Stefania Alvino. “In qualsiasi azienda la diversità porta un valore e quindi una maggiore apertura al confronto, allo scambio di punti di vista che è un arricchimento a qualsiasi livello, uno scambio di opportunità sia dal punto di vista dell’azienda sia del dipendente che ne fa parte. Inoltre in un ambiente di ampie vedute, aperto al confronto, allo scambio, si lavora meglio, con maggiore serenità“.

Non è solo la diversità di genere, infatti, l’aspetto che alcune industrie farmaceutiche italiane starebbero cominciando ad affrontare. Nella sua precendente azienda, infatti, Gori aveva già cominciato a vedere prestata una maggiore attenzione anche al discorso LGBT.

L’attenzione alle discriminazioni sessuali è al centro anche di due campagne interne organizzate dal team Dna di Pfizer. La prima ha visto alcuni dipendenti doppiare scene di film come Danish Girl e la seconda si è realizzata nella partecipazione come team aziendale al Roma Pride. Ci sono dunque azioni pratiche sia interne sia esterne che le aziende possono mettere in atto per creare un ambiente inclusivo, da un lato per salvaguardare da un punto di vista amministrativo e legale i diritti di tutti, dall’altro per creare una cultura della diversità, non solo di genere.

“La diversità ha delle sacche di resistenza forti e presenti ovunque, questo è innegabile”, conclude Gori. “Però, se ti senti libero di fare e di essere quello che sei, automaticamente, l’impressione, il percepito che puoi dare a te stesso in primis  e all’esterno sarà una cosa positiva ed estremamente naturale. Inoltre, faciliteresti anche quelle persone che per limiti ideologici e/o culturali non riescono ad aprirsi all’accettazione dell’altro, ponendosi in una posizione di handicap da cui basterebbe un po’ di buona volontà per uscire”.

“I benefici dell’inclusione sono enormi. Sono rappresentati dall’avere sempre contributi diversi da persone diverse, con differenti aree di expertise che possono integrarsi tra loro e potenziarsi in maniera sinergica. E questo lo si può fare, soltanto creando un ambiente dove la diversità di qualunque tipo si tratti venga vista effettivamente come quello che è, una ricchezza”.

Riferimenti:

¹ Lisa M. Jarvis. Why can’t the drug industry solve its gender diversity problem? CENews.
https://cen.acs.org/articles/96/i10/why-cant-the-drug-industry-solve-its-gender-diversity-problem.html

² Monica D’Ascenzo. Salari: il divario «inspiegabile» tra gli uomini e le donne in Italia. Il Sole 24 Ore.
https://www.ilsole24ore.com/art/commenti-e-idee/2018-04-12/salari-divario-inspiegabile-gli-uomini-e-donne-italia-133736.shtml?uuid=AEA9eHPE

³ Delivering through diversity. McKinsey
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

⁴ Why Diversity Matters. Catalyst Information Center
https://www.catalyst.org/system/files/why_diversity_matters_catalyst_0.pdf

⁵ Why Diversity Matters. McKinsey
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

⁶ Dichiarazione Universale dell’Unesco sulla diversità culturale
http://www.unesco.org/new/fileadmin/MULTIMEDIA/HQ/CLT/diversity/pdf/declaration_cultural_diversity_it.pdf

⁷ I numeri dell’industria farmaceutica in Italia. Farmindustria
https://storage.googleapis.com/jb-wp-uploads2/farmindustria-staging-web/2018/09/i-numeri-dellindustria-farmaceutica-in-italia_luglio_2018.pdf